Visto il tasso di disoccupazione del 13%, che tra i giovani raggiunge l'elevatissima cifra del 43%, per (ri)favorire l'incontro tra la domanda e l'offerta di lavoro, il governo Renzi ha avanzato il testo denominato Jobs Act, sulla riforma del lavoro, al fine di snellire alcune tipologie contrattuali di lavoro per rilanciare l'occupazione, in particolare quella giovanile.
Gli obiettivi, che con il Decreto Legge 34/2014 , in vigore dal 21 marzo 2014, il governo intende raggiungere, vanno dalla semplificazione delle procedure che regolano la gestione del rapporto di lavoro, riordinando e riducendo le diverse tipologie di contratto, alla razionalizzazione degli incentivi per le assunzioni. Sono previste, inoltre, norme volte a tutelare le donne lavoratrici in maternità e quelle volte a ridefinire il sistema degli ammortizzatori sociali, al fine di garantirne uno più vantaggioso per tutti i lavoratori in caso di inoccupazione involontaria. Altro obiettivo è l’abolizione del Durc (Documento unico di regolarità contributiva) che sarà sostituito da un modulo da compilare su internet.
Sebbene sarebbe il caso di attendere che il decreto legge venga convertito in legge definitiva, con le conseguenti circolari esplicative, prima di dare indicazioni che allo stato attuale potrebbero rivelarsi fuorvianti o fallaci, l’infografica realizzata da Adecco risulta molto utile per capire quali sono le principali novità introdotte a livello di contratti e in che modo impatteranno sui lavoratori.
La sintesi grafica realizzata da Adecco mette a confronto la situazione attuale, in materia di lavoro, e le riforme avanzate nel Jobs Act rispetto ai contratti a tempo determinato, di somministrazione a tempo determinato e contratti di apprendistato.
Contratti a tempo determinato e di somministrazione
Il decreto Jobs Act prevede per i contratti a tempo determinato e di somministrazione (ad oggi disciplinati dal D. Lgs 368/2001) una durata massima di 36 mesi venendo meno l’obbligo di specificare il motivo dell’assunzione e l’obbligo di pausa tra un contratto e l’altro. E' previsto, inoltre, per i CTD la possibilità di prorogarli fino ad un massimo di 8 volte, nell'arco di 3 anni, senza più dover giustificarne la causa;
mentre per i contratti di somministrazione continua a valere l'attuale normativa che prevede la possibilità di prorogare il contratto fino ad un massimo di 6 volte. Infine le assunzioni potranno coinvolgere solo il 20% della forza lavoro assunta con un CTD mentre per i contratti di somministrazione si continua a far riferimento ai limiti fissati dai CCNL dei vari settori.
Contratti di apprendistato professionalizzante
Per quanto riguarda i contratti di apprendistato non sarà più obbligatorio mettere per iscritto il progetto formativo e diventa facoltativa la formazione di tipo trasversale somministrata dalle regioni. Infine non sarà più obbligatorio neppure confermare il 50% dei precedenti apprendisti alla fine del percorso formativo per assumerne altri con il medesimo contratto.
In conclusione, come è evidente lo sforzo di Adecco, di realizzare una sintesi chiara e utile, è senz'altro riuscito. L'infografica risulta estremamente accessibile anche ad un lettore che si sente confuso dal mare magnum della normativa sul lavoro. C’è da dire però che la riforma contenuta nel Jobs Act di Renzi non è, al contrario, ancora così chiara, sia per il contratto a termine che per l'apprendistato e non solo.
C’è da chiedersi, infatti, per quali contratti a termine si applica la riforma Jobs Act: per quelli in corso già da prima o solo per i nuovi? E per l'apprendistato le regioni che fine faranno, rinunceranno così supinamente alla formazione nonostante l'art. 117 della Costituzione la ponga a loro appannaggio? E se non c’è l'obbligatorietà del profilo formativo le aziende come faranno ad organizzare la formazione? E se il CCNL prevede il profilo formativo scritto, deve essere elaborato o no?..
